Není žádným tajemstvím, že spousta majitelů firem a manažerů i v dnešní době stále považuje firemní kulturu za nějaké sprosté slovo či akademickou teorii, která se jejich firmy a jich osobně nijak netýká. Ale ve skutečnosti se neskutečně mýlí a přicházejí o možnost využití jednoho z nástrojů strategického řízení. Nějaká firemní kultura existuje v každé podnikatelské organizaci, protože to je v principu komunita lidí, je tedy jen otázkou, zda ji dokážeme využít správným způsobem. Úspěšní lídři se často stávají hlavními představiteli firemní kultury a úspěšné firmy dokážou firemní kulturu řídit a využívat.
Co vše firemní kultura může ovlivňovat?
“Ať chcete, nebo ne, firemní kultura má vliv na několik důležitých oblastí fungování firmy. Například ovlivňuje míru fluktuace zaměstnanců, produktivitu práce, inovativnost, nábor nových pracovníků, stres lidí, jejich spokojenost, postoj k práci,” tvrdí na základě mnohaletých praktických zkušeností Tomáš Petrů, zakladatel společnosti BRAVO CONSULTING.
Firemní kultura je specifická pro každou firmu. Existuje v nějaké podobě v každém stádiu všech firem. Důvod je prostý – firma je komunita lidí a v každé společnosti lidí existuje nějaká kultura. Pojem firemní kultura tedy představuje kulturu ve firmách. Firemní kultura má vliv na to, jak firma a její pracovníci působí navenek, jaké jsou vztahy mezi zaměstnanci, jaké panuje ve firmě klima, co se považuje za klady a co za zápory, jaké hodnoty sdílí většina pracovníků. Ale také působí na pracovní výkon zaměstnanců, jejich spokojenost, postoj k práci, míru stresu. Projevuje se v míře fluktuace zaměstnanců i při náboru nových pracovníků. Dopad má také na celkovou inovativnost firmy. Firemní kultura dává firmám identitu a může se stát i konkurenční výhodou. A to přece stojí za to se jí jako strategickému tématu cíleně věnovat, co myslíte?
Základní prvky firemní kultury
Hodnoty představují nejhlubší úroveň firemní kultury. Reprezentují vědomí toho, co je dobré a co špatné, co je normální a co ne, co lidé ve firmě uznávají a co odmítají. Hodnoty se promítají do pracovní morálky, sounáležitosti pracovníků s firmou, interní i externí komunikace a dalších oblastí fungování firmy.
Pod pojmem rituály rozumíme různé společensky nezbytné činnosti a projevy. Rituály mohou zahrnovat aktivity vykonávané ve volném čase (např. oslavy narozenin pracovníků, team buildingová setkání), nebo rituály související s prací (např. pracovní schůzky, psaní zpráv, plánování, informační a kontrolní systémy).
Hrdinové se mohou pohybovat od skutečných osobností veřejného života až po fiktivní postavy, ale většinou tuto roli naplňuje zakladatel společnosti, resp. její lídr.
Mezi symboly firmy řadíme různá loga, barvy, zkratky, slang, způsob oblékání, jídlo, různé speciální artefakty, ale také i symboly postavení, které jsou známé jen členům konkrétní organizace.
A to vše ovlivňuje jaké praktiky jsou ve firmě používány, jak firma funguje, jak se lidé chovají.
Jak využít firemní kulturu jako strategický nástroj pro řízení firmy?
Staré, pravdivé manažerské pravidlo říká, že nemůžeme něco efektivně řídit, když to neměříme. To platí i pro firemní kulturu. A tak než ji budete chtít nějak ovlivňovat a zjišťovat jak pozitivně či negativně ovlivňuje vaši firmu, nejprve musíte změřit, jak aktuálně vypadá. Nejčastěji to ve firmách řešíme formou interních průzkumů, do kterých se zapojí ideálně všichni zaměstnanci, případně i další spolupracující jedinci.
Jak ale takovou firemní kulturu vlastně změřit? Možností je více, obdobně jako u jiných oblastí. Pokusíme se vám ukázat nějaké základní možnosti. A na konci tohoto článku navíc najdete jako bonus zdarma ke stažení jeden vzorový průzkum s konkrétními otázkami, abyste se mohli inspirovat.
Z našeho pohledu zajímavý a prakticky dobře uchopitelný model pro měření firemní kultury používá společnost TCC online. Její nástroj nese název Culture Fit a skrývá se za ním komplexnější soubor dotazníkových otázek. Majitelům firem přehledně prezentuje základní dimenze firemní kultury a jejich naměřené hodnoty. V situaci, kdy se podobné měření ve firmě děje poprvé, se často stává, že výsledky změřené firemní kultury (tedy kvantifikované názory zaměstnanců) se v něčem mohou odlišovat od vnímání zakladatelů či managementu firmy. Každopádně tím, že firemní kulturu změříme, máme k dispozici výchozí podklady pro případné plánování opatření či změn.
Ještě hodnotnější je, pokud naměřené hodnoty můžete porovnat s výsledky jiných firem. Zkrátka udělat benchmark firemní kultury. Něco takového poskytuje například společnost SocioRating Institute. Jejich model kombinuje čtyři oblasti: index identifikace, index důvěry, index inovativnosti a index odpovědnosti. A tyto indexy pak dokážou porovnávat s naměřenými indexy v jiných společnostech. Díky tomu například zjistili, že čím vyšší je identifikace zaměstnanců s firmou, tím je vyšší produktivita jejich práce. Dále také zjistili, že hodnota indexu identifikace nepřímo úměrně koreluje s mírou fluktuace zaměstnanců. Zvýšení indexu identifikace o 30 % může firmě přinést až 60procentní snížení míry fluktuace. Zajímavé zjištění také je, že hodnota indexu identifikace přímo úměrně koreluje s projevenou spokojeností zákazníků. Z analýzy výsledků vyšlo také najevo, že čím jsou zaměstnanci s organizací více identifikováni, tím jsou více ochotni přicházet s novými nápady a myšlenkami, zároveň jsou i více ochotni vyzkoušet je v praxi a sledovat jejich implementaci. Je tedy zřejmé, že identifikace zaměstnanců s firmou má důležitý vliv.
Organizační kultura je součtem chování vedení, chování zaměstnanců, organizačního chování a kulturních hodnot, které určují, co je v daném pracovním prostředí považováno za dobré nebo špatné. V některých firemních kulturách je konkurenceschopnost považována za pozitivní hodnotu, zatímco v jiných je to silně negativní. V některých firemních kulturách je obezřetnost a metodický přístup dobrým znamením, zatímco jiné firemní kultury chtějí, aby zaměstnanci postupovali rychle a kreativně. Neexistuje tedy jeden správný nebo špatný typ kultury, ale určitě existují firemní kultury, které mají zaměstnanci v určitém pracovním prostředí raději než ostatní. Jeden z možných přístupů k rozlišení 4 typů firemní kultury je znázorněn na následujícím obrázku.
Sociální neboli klanová kultura (viz levý horní kvadrant) se vyznačuje tím, že firmy mají tendenci se zaměřovat dovnitř a jsou vysoce spolupracující. Prioritou je blaho zaměstnanců. Pracovní atmosféra je často uvolněná a neformální, hranice mezi profesionálními vztahy a přátelstvími mohou být rozmazané. Pracovníkům je často poskytnuta velká flexibilita a svoboda dělat věci po svém a činit svá vlastní rozhodnutí. Převládá styl vedení zaměřený na motivaci zaměstnanců a jejich zkušenost. Pouta důvěry jsou ve firmách s tímto typem kultury silná, stejně jako smysl pro tým, který podporuje spolupráci a flexibilitu. Jednou z vlastností postojů, které se často vyskytují v sociálních kulturách, je velmi malé ego ohledně titulů a rolí ve společnosti. Lídři v sociální kultuře se považují za součást týmu a jsou hrdí na vysokou angažovanost zaměstnanců. Je také běžné, že se všichni zabývají zákaznickým servisem. Vzhledem k tomu, že je kladen menší důraz na dodržování jasných rolí, úkolem každého je zákaznický servis, snižování nákladů nebo provozní efektivita.
Spolehlivá kultura (viz levý dolní kvadrant) je zaměřena na procesy a má tendenci přikládat vysokou hodnotu tomu, aby byla předvídatelná na každodenní bázi. Toto je kultura úkolů, kde je velmi respektováno dodržení protokolu a organizační změny mají tendenci nastávat pomalu a strategicky. Spolehlivé kultury se vyskytují v prostředí, které je vysoce kooperující, zaměstnanci vítají vstupy od ostatních kolegů, navzájem si dávají zpětnou vazbu a sdílejí nápady. Styl vedení v rámci tohoto typu firemní kultury je předvídatelný a regulovaný. Lídři jsou obvykle obezřetní, orientovaní na bezpečnost a procesy.
Podnikatelská kultura neboli kultura adhokracie (viz pravý hodní kvadrant) je v přeneseném slova smyslu meritokracií, kde výsledky a talent znamenají úspěch a kde je patrné interní soutěžení v oblasti kreativity a inteligence. Nejlepší nápady vítězí bez ohledu na status zaměstnance nebo dobu trvání jeho zaměstnaneckého poměru. Jedním z rysů jsou také neustálé organizační změny, ve kterých zaměstnanci nejen pracují, ale daří se jim. Styl vedení je obvykle řízen sdílenou hodnotou dobrodružství a kreativity zaměstnanců. Lídři často vynikají v udržování vysoké konkurence, aby podněcovali produktivitu zaměstnanců a vytváření nových nápadů. Kromě toho je v takové firmě tendence omezit politikaření na minimum, protože kulturní hodnoty upřednostňují zaměstnance, kteří prokazují zásluhy a organizační výkonnost, nikoli osobní kontakty nebo referenční moc.
Hierarchická kultura (viz pravý dolní kvadrant) sdílí přesvědčení, že tradice je cenná a je to podporováno formální organizační strukturou a neochvějným dodržováním formální moci. Protože zaměstnancům jsou přidělovány dobře definované role, které existují v rámci jasně vymezených oddělení, bývá také často považována za kulturu rolí. Při pohledu zvenčí je možné snadno odvodit, kdo je v jaké roli a na jaké úrovni hierarchie. Základní hodnotou v takové organizaci je, že zaměstnanci soutěží mezi sebou a s ostatními odděleními o moc. A jak by se dalo očekávat v tomto typu kultury, vůdci v kultuře hierarchie tíhnou k moci, řádu a struktuře, protože pečlivě organizují a sledují ty pod nimi. Tito lídři chtějí nejen vědět, kam v budoucnu směřují, ale také přesné kroky, které musí podniknout, aby se posunuli na vyšší příčky.
Jak zlepšit či změnit firemní kulturu?
Změna firemní kultury začíná jejím měřením. Nelze ji řešit bez zpětné vazby od zaměstnanců. Díky tomu zjistíme, jak zaměstnanci vnímají stávající kulturu a jakou by si nejvíce přáli. Do toho pak vstupuje pohled zakladatele či majitele nebo managementu firmy, který může být více či méně odlišný od toho, co vnímají a chtějí zaměstnanci.
Představte si například, že z pohledu majitele firmy budete chtít vytvořit sociální kulturu, kde se zaměstnanci scházejí i mimo práci, mají v práci skvělé přátele a stýkají se navzájem. Ale co když většina zaměstnanců nepracuje ve firmě proto, aby navazovala nová přátelství, ale chodí si tam jen pro peníze, anebo chtějí šplhat po kariérním žebříčku, budovat si životopisy a posunout se nahoru nebo odejít? To je situace, kdy zlepšování kultury není o opravě konkrétních procesů, ale spíše o nevnucování určitého typu firemní kultury skupině zaměstnanců, kteří tento typ kultury opravdu nemají rádi. Jediným způsobem, jak se v takovém případě vyhnout nefunkční firemní kultuře, je, aby lídři dokázali správně vyhodnotit typ kultury, kterou jejich zaměstnanci skutečně chtějí, a poté kulturu vystavěli na většinovém názoru.
Silné firemní kultury jsou takové, kde existuje většinová shoda v otázkách typu zda by lidé měli být soutěživí či spolupracovat, anebo zda by pracovní prostředí mělo být kreativní či logické a organizované. Pokud například většina zaměstnanců výrazněji inklinuje k určitému chování a hodnotám, měla by se firma snažit taková být, i když to bude znamenat úpravu určitého chování managementu firmy, avšak za předpokladu, že to nebude v zásadním rozporu s představami a vizí lídra firmy. Obecně platí, že pozitivní kultura je taková, kterou chtějí jak zaměstnanci, tak i manažeři. A také, že co firma, to jiná kultura. Proto není možné paušálně tvrdit co přesně se musí stát, aby se určitá kultura změnila konkrétním směrem, vždy je nezbytné ke změnám firemní kultury přistupovat individuálně a citlivě.
Bonus: vzorový dotazník pro měření firemní kultury
Chcete rychle změřit firemní kulturu? Pro inspiraci si zdarma stáhněte vzorový dotazník (JPG, 5,3 MB).
Doporučení na závěr
Pokud firemní kulturu ve vaší firmě měříte poprvé, vnímejte tuto záležitost jako strategický projekt se vším všudy, včetně nastavení cílů, správné komunikace, naplánování konkrétního postupu (realizace průzkumu, následné kroky) a dílčích úkolů. Zejména interní komunikaci doporučujeme nepodcenit, aby se náhodou nestalo, že zaměstnanci si to přeberou po svém a vznikne více problémů, než užitku. Budete-li mít zájem o konzultaci a nasdílení zkušeností v oblasti firemní kultury, neváhejte a kontaktujte nás.